Работа на дому экономит топливо, но социальный клей в компании рушится. Что это значит для сплоченности, когда компания исчезает как место обмена.
Работа на дому стала для многих нормой. Международное энергетическое агентство хочет продвинуться дальше и считает, что для снижения потребления топлива имеет смысл увеличить количество домашних офисов. DGB также призывает облегчить работу дома, чтобы сэкономить бензин. Риски недооценены.
Подробности читайте после объявления
Хотя до пандемии мобильная работа по-прежнему была исключением, сейчас она частично или полностью стала обычной практикой во многих профессиях. удаленно работать через виртуальный доступ к инфраструктуре компании.
Как показывает опрос, сотрудники определенно меняют свое поведение. Сотрудники симулируют производительность, чтобы произвести впечатление на начальство.
Сайт вакансий Indeed и институт исследования общественного мнения Appinio опросили тысячу гибридных работников. Две трети заявили, что за последние 12 месяцев они предприняли шаги, чтобы казаться более продуктивными или заинтересованными, чем они были на самом деле. К таким мерам относятся искусственно поддерживаемый онлайн-статус в домашнем офисе (27,7 процента) или электронные письма, намеренно отправленные в необычное время (23,2 процента).
Но сотрудничество также меняется. Компании — это не просто единицы, в которых сотрудники вместе производят товары и предоставляют услуги.
«В то же время они представляют собой социальные пространства, в которых происходит профессиональное взаимодействие, формирование коллективной идентичности и неформальное общение. Это измерение находится под растущим давлением из-за создания ценностей через Интернет и широкого использования домашних офисов и гибридных форм работы и требует критической переоценки».
Подробности читайте после объявления
Клаус Занкер, управляющий директор компании Input Consulting
Этим изменениям посвящена новая публикация компании «Input Consulting» под названием «Компания как социальное место в переходном периоде».
Мортеза Фахарян и Стефан Рюб, научные сотрудники Института социологических исследований Геттингена (Софи), исследовали, как виртуальные формы работы меняют коллегиальную сплоченность в компаниях. Ученые описывают изменения, которые они проанализировали на основе эмпирических опросов компаний автомобильной и страховой отраслей:
«Устоявшаяся, надежная коллегиальность с эмоциональной связью, взаимной поддержкой и общей идентичностью местоположения все чаще заменяется профессионально отстраненной коллегиальностью, которая функциональна и ориентирована на факты и допускает меньшую личную близость».
Давление посредством гибкого управления
Все больше компаний используют новые формы контроля труда. Проекты все чаще организуются с помощью гибких команд. Концепция гибкости включает короткие циклы планирования и реализации.
Это должно обеспечить быструю адаптацию к меняющимся условиям. Руководство не имеет заранее определенного пути или описания отдельных этапов проекта.
Задача найти этот «путь» лежит на команде, поэтому всем участникам не хватает времени, поскольку руководство устанавливает сроки.
Это требует частого общения между участниками, что «также создает структуру возможностей для взаимодействия людей, которая имеет социально интегративный эффект и может обеспечить оперативную сплоченность, особенно в пространственно распределенной виртуальной проектной работе», пишут Фахарян и Рюб. Но они также предостерегают от нежелательного развития событий:
«Мягкая работа может исключать сотрудников, если они не могут или не хотят принять позицию, которую считают необходимой в смысле «мышления», потому что они не отвечают требованиям прозрачности, самоорганизации и личной ответственности, которые лежат в основе гибкой работы».
Это может привести к изоляции из-за перегрузки.
Профсоюзы и производственные советы остаются важными
Результаты указывают на глубокие изменения в компании как социальном пространстве. Вернер Шмидт, давний управляющий директор Научно-исследовательского института труда, технологий и культуры (FATK) в Тюбингене, видит «ослабление функции компании как центрального места социальной интеграции». Он рассматривает такое развитие событий как «угрозу основам солидарности среди сотрудников».
Деятельность профсоюзов сталкивается с серьезными проблемами. Председатель DGB Баден-Вюртемберга Кай Бурмейстер сообщает о трудностях, с которыми сталкиваются профсоюзы при организации сотрудников в этих компаниях.
Профсоюзы прошли процесс обучения. Целью должно быть обеспечение «автономии времени для всех сотрудников» и «совместного определения качества работы». Мобильные работники и производственные рабочие страдают от стресса на работе.
Даже в берлинской технологической отрасли из-за наличия домашних офисов и работы над проектами в разных местах компания не всегда является местом, где все сотрудники видят друг друга каждый день. Тем не менее, производственные советы и здесь важны, пишет юрист Даниэль Вайдманн в книге «Нападки на корпоративную автократию».
Юрист сопровождал многих сотрудников на пути к созданию производственного совета, например, в Spotify, Zalando, Delivery Hero или Urban Sport Club. Сотрудники объединены в сеть через «Берлинскую коалицию технических работников» (TWC), через которую также инициируются профсоюзные действия.
В TikTok сотрудники защищались от увольнений предупредительными забастовками. Предполагается, что ИИ возьмет на себя работу, а сами сотрудники подпитывают алгоритм ИИ своей работой. Верди призвал к заключению коллективного договора, чтобы смягчить увольнения. Tiktok до конца сопротивлялся коллективному договору. Но забастовка увенчалась успехом, «потому что нам удалось мобилизовать людей и дать понять: нам разрешено это делать», пишет Вайдманн:
«Конфликт интересов между капиталом и трудом был выявлен».
Рабочие сознательно сопротивлялись позиции «Профсоюзы остались в прошлом, они вам не нужны, мы все здесь в одной лодке, мы одна большая семья».
